社長が知っておきたい、労働問題を未然に防ぐヒント

１　前提

　　フランチャイズ契約とは、

　特定の商品・サービスの提供につき独占的権利を有する親企業

　（以下「フランチャイザー」といいます。）が、加盟店（以下

　「フランチャイジー」といいます。）に対し、フランチャイザ

　ーのブランド等を使用して営業する権利等を与え、かつ、営業

　等の指導もすることを約し、これに対し、フランチャイジーが

　ロイヤリティを支払うことを約する契約をいいます。

　　フランチャイズ契約では、フランチャイジーは、フランチャ

　イザーから独立した事業者であり、フランチャイザーと対等の

　関係にあります。

２　某コンビニの従業員が労災事故で亡くなった事案で、従業員

　の遺族と某コンビニ（フランチャイザー）との間に、和解が成

　立した、というニュースがありました。

　　当該従業員と雇用関係にあるのは、フランチャイジーであっ

　てフランチャイザーではないことから、当該従業員の遺族がフ

　ランチャイザーに対し、法的責任を追及する根拠は、使用者責

　任（民法７１５条１項）等であると思われます。

　　そこで、以下、実際にフランチャイズ契約において、フラン

　チャイザーに使用者責任が発生するのか検討したいと思います。

３　使用者責任が、発生するには、

　①被用者に一般不法行為責任があること

　②ある事業につき

　③使用者と被用者に実質的指揮監督関係があること

　④②の事業の執行につき、

　⑤第三者に損害を加えたこと

　が要件となります。

　　この点、フランチャイズ契約では、フランチャイジーは、フ

　ランチャイザーから独立した事業者であり、フランチャイザー

　と対等の関係にあることからすると、フランチャイザーとフラ

　ンチャイジー間に、上下関係は観念し難く、③使用者と被用者

　に実質的指揮監督関係がある、とはいい難いと思われます。

　　また、④事業に執行とは、使用者の事業の範囲に属すること

　が前提となります。使用者であるフランチャイザーは、フラン

　チャイジーの営業等の指導を行う立場にあり、その立場を超え

　て、フランチャイジーの労務管理につき指揮監督する立場にあ

　るとは言い難いです。そのため、④事業に執行の要件も満たし

　難いと思われます。

　　結論からすると、実際にフランチャイズ契約において、フラ

　ンチャイザーに使用者責任は、発生し難いと思われます。

　　ただ、労働問題は、実質判断なので、フランチャイザーの労

　災事故発生への寄与度、フランチャイザーの、フランチャイジ

　ーにおける労働環境等の認識の程度によっては、フランチャイ

　ザーに使用者責任が発生するケースもあるかと思います。

　会社では、従業員を採用する場合に、試用期間を設け、

その適格性を判断するケースがあります。

　試用期間ですが、その法的性質は、会社が試用期間中

の従業員の身元調査の補充や使用期間中の勤務態度等に

より、従業員の職務についての適格性を判断し、従業員

に適格性がないと判断された場合に、本採用を拒否する

ことができる解約権付きの労働契約です。

　したがって、本採用の拒否は、客観的に合理的な理由

が存在し、社会通念上相当と是認されうる場合に許され

ます。単なる勤務成績不良や能力不足のみでは、本採用

拒否は難しい、といえます。また、経歴詐称も程度によ

っては、本採用の拒否が許されない場合があります。

　会社としては、適格性判断に際し、複数の事情を総合

的に判断すべきです。また、従業員に求める適格性のレ

ベルを数値化する等の仕組み作りをして、対策をとるべ

きでしょう。

１　背景事情

　　昨今、日本は、超高齢化社会を迎え、平成２７年、総人口に占める高齢者［注：６５歳以上の者］の割合は、２６．８％も占めます。

　　また、平成２４年度の調査によると、家族の介護・看護を理由とする離職者数は、直近１年間で約１０万人になります。それゆえ、介

　護離職は、重大な社会問題となっています。

　　この問題は、会社にとっても見過ごすことはできません。

　　すなわち、上記総人口に占める高齢者の割合及び介護離職者数を見ると、

　かなりの確率で、従業員が、その家族の介護・看護の問題に直面し、会社を離職する可能性があるといえます。離職の意思を示した従業員が

　会社にとって欠かすことのできない人材である場合、会社に発生する損害は計り知れません（以下「介護離職のリスク」といいます。）。

２　では、会社は、介護離職のリスクにどのように対応すればいいのでしょうか。

　⑴　第一に、会社は、従業員に対し、介護・看護につき、理解していることを示すべきです。

　　　すなわち、会社は、介護離職のリスクにつき、社会問題になっていることを理解していることを従業員に対し示し、従業員に介護・看護

　　の問題が生じた場合、従業員が会社に気軽に相談できるような環境を整備すべきです。

　　真面目な従業員ほど、会社に迷惑をかけたくない、という気持ちが強い傾向にあるので、介護・看護の問題につき、気軽に相談できる環境

　　を整備することは極めて重要です。

　⑵　第二に、会社は、介護をサポートする制度について理解すべきです。

　　　介護については、公的介護保険制度が存在し、要介護者は、介護保険サービスを受けることができます。具体的にいうと、要介護者は、

　　要介護認定を受けた後、ケアプランに従い、介護保険サービスを受けることができます。

　　　また、従業員には、介護体制を構築するために、合計９３日の介護休暇を取得することができる等が認められています。

　　　なお、従業員は、半日単位の介護休暇を取得することができる場合もあります。

　⑶　以上の点を踏まえ、会社は、介護離職のリスクに対応すべきです。

３　当事務所では、会社の介護離職のリスク対策につき、取り扱っていますので、お気軽にお問合せ下さい。