整理解雇の要点
１ 整理解雇とは、経営上の理由に基づく解雇をいいます。
２ 整理解雇法理
整理解雇も解雇であることから、解雇権濫用法理（労組法１６条）の適用を受けます。
特に、整理解雇の場合には、以下の整理解雇の４要件（要素）が考慮されます（東洋酸素事件・東京高判昭和５４年１０月２９日）。
① 人員削減の必要性
② 解雇回避努力
③ 人選の合理性
④ 手続の妥当性
①～③は、使用者側が主張立証責任を負い、④は、労働者側が主張立証責任を負うというのが、一般的な理解です。
整理解雇法理は、危機回避型のみならず戦略的合理化型及び会社再建型の整理解雇にも適用されます。清算型にも適用されるかは争いがあります。
３ ① 人員削減の必要性
倒産必至の状況までは必要ではなく、使用者の判断を尊重する傾向にあります。
∵ 裁判所が高度の経営判断に介入することには限界があるため。
会社再建型の事案では、更生計画を確実に遂行するために必要な諸施策として合理的であるかという観点から判断されるべきとされ、事後的な事情による同必要性の軽減は考慮されません。
４ ② 解雇回避努力義務
一般的には、希望退職者募集を実施していないと、同要件（要素）を満たしていないと判断される可能性が高いとされます。
東洋酸素事件では、希望退職募集を実施していないにも係わらず、同要件（要素）を満たすと判断されました。同判断には、求人に恵まれた転職事情から、希望退職者募集を実施すると、人材流出の危険があった
ため、希望退職者の募集が実施できない、という特殊事情があったともいわれています。
原則として、勤務地限定正社員、職種限定正社員といったいわゆる限定正社員に対して、使用者は、その限定された勤務地や職種の範囲でしか、同回避の可能性を検討する必要はありません。
５ ③ 人選の合理性
差別がなく、勤務成績、勤務期間、労働者の生活状態等の使用者の恣意が排除されるような客観的基準であり、かつ、その基準の適用が公正であることを要します。
直近の時期に病気や休職による欠勤及び欠勤期間がある者を解雇対象とする人選基準の合理性を認めた裁判例もあります（日本航空事件・大阪高判平成２８年３月２４日）。
６ ④ 手続の妥当性
労働組合との協議の有無に加え、労働者に対し、納得が得られるような説明協議を行うことも加味されます。
東洋酸素事件では、労働組合との協議はなかったが、同手続の妥当性の要件（要素）が満たされるとされました。
∵協議がない点は、「いささか性急かつ強引であった感がないではない」としつつ、解雇協議に関する労働協約がないこと、労働組合に対する整理解雇に係る部門の廃止の事前告知があったため。
以 上
