問題社員に対する対応例
シフト制を敷いた上、従業員に対し、業務に従事してもらっていた会社において、
特定の従業員がいました。
同従業員は、雇用契約書の記載や求人票の記載を根拠に、自己は、職務を限定され
て採用されているという主張を盾に、会社の付帯業務を行いたい旨の指示に従わず、
また、付帯業務があるシフトに配属された場合、指示された業務に従事せず、内勤
業務に従事するなどとして、出社し、独自の行動を行う、という者でした。
同従業員に対する対応の件で、同会社から相談を受け、当職が、同会社の顧問弁護
士に就き、日常的に、同従業員に対する対応に従事するようになりました。
まず、同従業員の、職務を限定されているという主張に対しては、同従業員に対し、
雇用契約書の記載内容、就業規則等の規定を根拠に、付帯業務を行わせることがで
きること及び同会社には指揮命令権があるため、同会社の指揮命令に従いたい旨の
通知書を送付しました。
また、指示された業務に従事しない点に関しては、都度、注意、指導を繰り返し、
最終的には、就業規則に基づき、減給の懲戒処分を行う対応を行いました。
さらに、同従業員は、同会社の業務に支障を来す形で、有給休暇の取得を請求して
きました。確かに、有給休暇の取得は、労働者の権利であるので、同権利は最大限
尊重されなければなりません。しかし、会社の業務に支障を来す形での点は看過す
ることができなかったため、同請求は、「正常な業務の妨げ」となるものとして、
時季変更権を行使し、対応しました。
同従業員に対する折衝には、長期間を要しましたが、同従業員は、同会社の指示に
従い、業務に従事するようになりました。結果として、同従業員は、同会社を合意
退職することになりました。
問題社員に対する対応は、我慢比べであり、使用者としても神経をすり減らすこと
になります。しかし、地道に対応していくことが解決への最善策となります。
